Was bedeutet das für die ostdeutschen Regionen und die dort ansässigen Betriebe?

1. “Betriebe müssen sich auf insgesamt weniger, zugleich aber auch mehr ältere Arbeitskräfte einstellen.”

2. “Am stärksten und am schnellsten könnte .. Zuwanderung - sei es aus Westdeutschland (einschließlich Rückwanderer) oder dem Ausland - entgegenwirken.”

3. Es braucht gemeinsame Anstrengungen um die Innovationspotenziale auszuschöpfen (nicht nur im Bereich der Hochtechnologie).

Die Ergebnisse dieser Studie überraschen nicht wirklich. Der “mismatch” ist heute schon in einigen Branchen Realität. Die Herausforderung ist benannt und bekannt - jetzt sogar mit Zahlen untermauert. Die Frage ist, welche Regionen und Unternehmen nehmen diese Herausforderungen wirklich (rechtzeitig) an?

Im Rahmen des Plansecur-Gesprächsforums “Werte und Erfolg” am 21. September 2009, das Bittner & Network zusammen mit dem Plansecur-Berater Percy Grüterich veranstaltet, möchten wir gemeinsam mit Ihnen hinterfragen, welche Chancen und Risiken werteorientierte Unternehmensführung birgt. Moderiert wird der Abend von Dr. Martin Booms, Direktor der Akademie für Sozialethik und Öffentliche Kultur in Bonn, der das Werteforum wissenschaftlich und konzeptionell begleitet.

Als Gesprächspartner für diesen Abend konnten wir interessante Persönlichkeiten aus Meiningen gewinnen:

• Uwe Klein - Geschäftsführender Gesellschafter der Meininger Hotels mit Flair GmbH und Stiftungsvorstand der gemeinnützigen Stiftung Meininger Baudenkmäler
• Siegfried Krauß - Geschäftsführender Gesellschafter der Kündig Nahrungsmittel GmbH & Co. KG
• Thorsten Radam - Zahnarzt in Meiningen und ehemaliger Stadtrat
• Andi Langenhan - Rennrodler, Weltcupsieger sowie Kandidat für die kommenden Olympischen Spiele, Ausbildung in Meiningen zum Polizeimeister

Termin: Montag, 21. September 2009

Ort: Romantik Hotel Sächsischer Hof, Georgstr. 1, Meiningen

Programm:

19.00 Uhr Begrüßung

19.30 UHr Thematischer Einstieg Dr. Martin Booms

19.45 Uhr Moderierte Gesprächsrunde

Anschließend haben Sie bei einem Imbiss die Gelegenheit, die Gespräche fortzusetzen.

Bitte melden Sie sich bei uns bis zum 16. September 2009, wenn Sie am Gesprächsforum teilnehmen, da die Teilnehmerzahl begrenzt ist.

Hier geht´s gibt es den Einladungsflyer auch zum Ausdrucken.

Für die Nicht-Hörer gibt es hier den Beitrag zum Nachlesen und ein paar Aussagen von Matthias Horx gleich hier:

“Zunächst mal muss man sich fragen, ob diese Idee der Arbeitsplätze überhaupt noch funktioniert im 21. Jahrhundert. Das ist ja eine tiefe Fixierung, die wir haben, auf ein letzten Endes in der Industriegesellschaft entstandenes Arbeitsmodell, und genau das fällt momentan auseinander. Wir werden immer weniger Plätze haben, also, “Platz!” sagt man zu seinem Hund im 21. Jahrhundert, aber nicht mehr zur Arbeit.”

“Die Menschen haben keine lebenslangen Arbeitsbiografien mehr, das verändert sich im Laufe des Lebens, wir arbeiten weniger, wenn wir die Familien bekommen, wir arbeiten länger im Alter und wir arbeiten vielleicht für vier, fünf, sechs, sieben Arbeitgeber, Arbeitnehmer sind wir dann unter Umständen selber, der Selbstständigenanteil wird stark steigen. Und das ist eben nicht mehr mit diesen alten Formeln zu bearbeiten.”

“Was wir erleben werden, ist in der Tat, dass hier Arbeit entsteht, aber vielleicht auch nicht in diesem gigantischen Ausmaß, wie man das dabei denkt, und dass eine Deregulierung von Arbeitsmärkten zusammen mit einer geschickten Arbeits-Trainings-Organisation.”

“Es gibt keine Arbeit für Menschen, die relativ gering gebildet sind, die sich selbst nicht kennen, die keine Lust haben an dem, was sie wirklich gut können, also die keine Talente in sich entwickelt haben, die werden auch keine Arbeit bekommen. Das ist ein ganz großes Problem, und das können wir nur dadurch ändern, indem wir ein anderes Schulsystem aufbauen, indem wir nicht permanent auch Fehlprägungen erzeugen, wie wir das heute machen.”

“Ungefähr ein Drittel der Arbeitsplätze der Zukunft sind [in normalen Firmen] ganz schwer zu besetzen. Das sind Menschen, die eben andere Qualifikationen haben müssen, die sehr viel selbstständiger arbeiten, da liegt die große Nachfrage. Wenn wir diese Nachfrage befriedigen würden, hätten wir sehr viel weniger Arbeitslose. Und das kriegen Sie nicht durch moralische Formeln und das kriegen Sie auch nicht durch Willensanstrengungen, wo der Staat sagt, wir werden die Arbeitsplätze schaffen, hin. Sie bekommen es nur hin, indem Sie ein anderes Menschen- und Bildungsbild erzeugen.”

“Zur Wahrung des hohen Lebensstandards ist Deutschland auf ständige Innovationen und deren Kommerzialisierung angewiesen. Personen, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen und ein Unternehmen zu gründen („Entrepreneure”), stärken durch die Gründung nicht nur den Wettbewerb und schaffen Arbeitsplätze. Sie spielen auch bei der Entwicklung neuer Produkte eine wichtige Rolle.”

(aus: IAB-Kurzbericht 15/2009)

Deutschland schneidet bei dieser Studie sehr schlecht ab. Der Beitrag liefert dazu einige Gründe:

“Eine Ursache ist sicherlich, dass viele Menschen vor allem die Risiken sehen, die mit einer Gründung verbunden sind. In der Befragung äußert jeder Zweite, dass die Angst, mit einem Unternehmen auch scheitern zu können, ihn generell von der Gründung eines eigenen Unternehmens abhalten würde. Es liegt nahe, hier einen Zusammenhang zu der Einschätzung der eigenen Fähigkeiten zu sehen. Nur rund jeder Dritte gibt an, er verfüge über das erforderliche Wissen und Können, um ein Unternehmen zu gründen. Noch geringer ist der Anteil derjenigen, die angeben, zumindest einmal an einer gründungsbezogenen Aus- oder Weiterbildung teilgenommen zu haben (20%).

Es ist durchaus sinnvoll, die Risiken bei Gründungen im Auge zu behalten. Eine zu hohe Risikobereitschaft kann für eine Gründung durchaus auch kontraproduktiv sein. Die Angst vor dem Scheitern jedoch, scheint mir ein echt deutsches Phänomen zu sein. Wieso ist das potenzielle Scheitern eine solch große Hürde? Interessanterweise genießen erfolgreiche Gründer in Deutschland Respekt und ein hohes Ansehen. Die Betonung liegt auf erfolgreiche Gründer! Und wenn eine Gründung scheitert? Dann ist man der “Depp der Nation” und klar, die Risiken und Nebenwirkungen hätte man doch vorher erkennen müssen….

Nehmen wir mal an, ein potenzieller Gründer ist bereit trotz dieser gesellschaftlicher Bewertungen weiter an einer Gründung fest zu halten. Welche Fähigkeiten braucht er, um eine erfolgreich zu gründen? Die traditionellen Anforderungsprofile an Gründer sind lang, schier endlos. Soll das ein Mensch allein bewältigen?

“Man darf solche Anforderungskataloge, die ja als Aufzählung notwendiger Qualifikationen nicht unzutreffend sind, nicht so verstehen, dass eine einzige Person sie erfüllen könnte. Nur ein Genie kann das, während Normalmenschen zwangsläufig daran scheitern müssen.”

(Günter Faltin: Kopf schlägt Kapital, S. 65)

Es gibt sicherlich noch viele Gründe, warum vielen das Gründen in unserem Land so schwer fällt. Wahrscheinlich gibt es aber genug Menschen, die diese Frage für sich persönlich einmal angehen und klären wollen.

Schlummert in Ihnen eine Geschäftsidee? Sind Sie sich unsicher, ob Sie der Typ sind, um unternehmerisch tätig zu werden? Machen Sie sich doch einfach auf den Weg und finden es heraus!

Sie haben vollkommen Recht- Persönlichkeitssentwicklung fängt bei Ihnen sicherlich nicht erst heute an.

Sie sind eine gestandene Persönlichkeit, sie sind durchsetzungsfähig und erfolgreich in Ihrem Beruf, als Unternehmer, Projektleiter oder Führungskraft in Ihrem Umfeld.

Sie wissen was es heißt Menschen, einen Betrieb zu führen, in “guten wie in schlechten Tagen” und tragen einen großen Erfahrungsschatz mit sich, auf den Sie jederzeit zurückgreifen können.

Und doch könnte ein  DISG Persönlichkeitstraining etwas für Sie oder Ihr Team sein, wenn sie in folgenden Fragen Entwicklungspotential sehen:

• Wie können sie mit Menschen klarkommen, die nicht auf Ihrer “Wellenlänge” liegen?
• Wo liegen die konkreten Stärken Ihrer Persönlichkeit?
• Wer ergänzt mich am besten?
• Wie kann ich das Konfliktpotential bereits im Vorfeld mindern?
• Wie kann ich Menschen in meinem Umfeld fördern?
• Was gibt es für Strategien im Umgang mit  Streß und Veränderungen im Betrieb ?

Ich spreche hier von Persönlichkeits Training, weil neben theoretischer Vermittlung, Gruppendiskussionen und praktische Übungen einen großen Platz einnehmen.

Gerne würde ich mit Ihnen ins Gespräch kommen wie so ein Persönlichkeitstraining in Ihrer Firma oder in Ihrem Team aussehen könnte.

Aber um Zukunftsfähigkeit ging des dem FC Bayern nicht. Die einzige Veränderung, die sie wollten, war dass sie mal wieder Championsleague-Sieger werden wollten (neben der Meisterschaft und dem Pokal, was ja selbstverständlich ist) Hoeneß meinte, dass Klinsmann einfach nur die Spiele gewinnen solle, was doch gar nicht so schwierig sei, vor allem hatte Klinsmann doch schon genug Zeit “Jedes Konzept ist prima auf dem Papier…aber das beste Konzept nützt nichts, wenn nicht irgendwann die Ergebnisse kommen” (Hoeneß).

Ich glaube, dass das Projekt Klinsmann nicht erst letzten Monat gescheitert ist, sondern viel früher. Dass Klinsmann jetzt, mit einer ordentlichen Abfindung ausgestattet, gehen musste war insgesamt folgerichtig. Es war ein Fehler einen Mann zu holen, der ganzheitlich und nachhaltig arbeiten wollte, dem die richtigen Prozesse wichtiger sind als kurzfristiger Erfolg. Bayern und Klinsmann - das hat nicht zusammen gepasst. Bayern hat jetzt wieder auf das Alte und Bewährte zurückgegriffen. Schluss mit diesen Reformprojekten.

Für mich zeigt der “Fall Klinsmann” einige Fallstricke in Veränderungsprozessen:

1. Wenn zwei Parteien von Veränderung sprechen, meinen sie nicht unbedingt das gleiche.

2. Veränderung ist ein Prozess und meistens nicht anhand kurzfristiger Erfolge nachweisbar.

3. Veränderung ist ein Prozess, der von innen heraus gestaltet und gewollt sein muss. Ein Guru, der da mal kommt und macht, ist da eher fehlt am Platz.

4. Es ist für unternehmerische Imperien sehr schwer, echte Veränderungsprozesse zu gestalten. Genauso für unseren Staat, Kirchen, Verbände und viele andere mehr.

5. Ganzheitliche Förderung und Entwicklung von “Gesamtpersönlichkeiten” scheinen immer noch luxuriöse Randerscheinungen in der Personalentwicklung zu sein. Das Personal soll funktionieren und nicht besser werden - diese Vergeudung von Potenzialen ist eher die Regel als die Ausnahme.

6. Es braucht mehr Menschen, die bereit sind ihre Leidenschaft dafür einzusetzen, damit Menschen, Organisationen, Städte und Regionen “jeden Tag ein bisschen besser werden” - wo sind die “Klinsmen” und “Klinswomen” in unserem Land?