Archiv für: ›Personalentwicklung‹

Personalentwicklung nach der Krise

Die Wirtschaft brummt wieder. Was bedeutet das für die Personalentwicklung in den Thüringer Unternehmen?

-       Ist die Zukunft nun sicherer geworden?

-       Was müssen Unternehmen heute tun, um stabil für die nächsten Jahre aufgestellt zu sein?

-       Welche Veränderungen sind nötig?

Personalentwicklung ist gerade in Zeiten des Aufschwungs gefragt. In diesen Zeiten stehen wichtige Entwicklungsaufgaben an, um mit den wirtschaftlichen Dynamiken auch an der Zukunftsfähigkeit der Unternehmen zu bauen. Dies geschieht dann, wenn Personalentwicklung Teil der Gesamtstrategie des Unternehmens wird und auch die längerfristigen Bedarfe und Möglichkeiten in den Blick nimmt. Die Unternehmensstrategie muss letztlich ihren Ausdruck in einer ganzheitlichen Personalstrategie finden. Dazu gehört die Analyse darüber, welche Mitarbeiterpotenziale in den Unternehmen vorhanden sind und wie der Bedarf in Zukunft sich entwickeln wird. Es müssen Überlegungen angestellt werden, welche Mitarbeiter langfristig zum Unternehmen passen und an welchen Stellen in die Entwicklung von Führungskräften investiert werden soll. Auch wenn immer wieder vom Fachkräftemangel gesprochen wird – der Führungskräfteengpass ist eine mindest eben so große Zukunftsherausforderung.

Eine strategisch ausgerichtete Personalentwicklung trägt letztlich zur Wertschöpfung des Unternehmens bei und ist dadurch weit mehr als ein (oft sinnloser) Kostenfaktor für unspezifische Weiterbildungen.

Ganzheitliche Entwicklung von Mitarbeitern

Neulich erzählte mir eine Abteilungsleiterin, dass sie ihrem Kollegen nie sofort Feedback gibt, sondern immer erst ein Tag später. Er reagiere sonst immer sehr emotional.Intuitiv macht diese Abteilungsleiterin alles richtig. Denn in der Situation hätte sich der Kollege gegen jegliches Feedback mit Händen und Füßen gewehrt. Ein Tag später kommt das Feedback hingegen gut an. Es wird reflektiert und ernst genommen. Durch bewusste Kommunikation wird hier langfristig die Produktivität des Unternehmens erhöht. Doch nicht überall etabliert sich eine Feedbackkultur wie von selbst. Hier helfen Persönlichkeitstrainings.

Nur wer seine Persönlichkeit mit all ihren Stärken und Schwächen kennt, kann das eigene Verhalten und das Verhalten anderer reflektieren. Er wird in die Lage versetzt sein Verhalten auf den anderen abzustimmen. Zusammenarbeit kann dadurch effektiver gestaltet werden. Ziele werden schneller erreicht und das Arbeitsklima wird  produktiver.Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern nicht ausschließlich fachliche Weiterbildungen, sondern qualifizieren Sie Ihre Mitarbeiter in ihren persönlichen und sozialen Kompetenzen. Denn nur mit einer ganzheitlichen Mitarbeiterentwicklung kann Zusammenarbeit reibungslos funktionieren. Wir setzen in der Personalentwicklung u. a. das persolog-Persönlichkeitsprofil ein.

Der Faktor Zeit

Ich gehe davon aus, dass der Engpass in der Personalentwicklung in den Südthüringer kleinen und mittleren Unternehmen nicht das Geld sondern die Zeit ist. Das Alltagsgeschäft läuft in einer rasanten Geschwindigkeit – Entwicklungsprozesse sind gewollt, gehen aber in den Dringlichkeiten des laufenden Geschäftsbetriebs unter. Gerade bei Führungskräften wird strategische Personalentwicklung als Zusatzgeschäft zur eigentlichen Arbeit verstanden. Führungsarbeit geht jedoch über das managen der Gegenwart hinaus. Führungskräfte gestalten die Zukunft der Mitarbeiter und des Unternehmens mit.

Meine Erfahrung zeigt, dass es unglaublich schwierig ist, in der Geschwindigkeit des Alltags der Unternehmen, bewusst diese Dimensionen zu betrachten. Die meisten Personalentwicklungsprojekte sind „wichtig, aber nicht dringend“, der Arbeitsalltag ist in der Regel „dringend und wichtig“. Die Kunst besteht darin, die wichtigen Dinge anzugehen bevor sie dringend werden. Sonst geraten die Unternehmen schnell in die Aktionismusfalle. Deshalb glaube ich, dass es sinnvoll für Unternehmen ist, wenn sie Geld in die Hand nehmen, um sich diese zeitlichen Freiräume zu schaffen, z. B. durch das Engagement eines externen Unternehmensbegleiters.

Der Zukunft entgegen

Theoretisch kommt die demographische Entwicklung dem Arbeitsmarkt in den ostdeutschen Bundesländern sehr entgegen. Rein zahlenmäßig schließt sich die Lücke zwischen Angebot und Nachfrage bis zum Jahr 2025. Eine kürzlich veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), warnt jedoch vor neuen Problemen, die entstehen könnten, wenn wir die Folgen des demographischen Wandels nicht in den Griff bekommen: Das negativste Szenario wäre, eine bleibend hohe Arbeitslosigkeit bei gleichzeitigem Fachkräftemangel, aufgrund dem qualifikatorischen Missverhältnis (“Mismatch”). Die Demographie wird also das ostdeutsche Arbeitslosigkeitsproblem nicht von alleine lösen.

Was bedeutet das für die ostdeutschen Regionen und die dort ansässigen Betriebe?

1. “Betriebe müssen sich auf insgesamt weniger, zugleich aber auch mehr ältere Arbeitskräfte einstellen.”

2. “Am stärksten und am schnellsten könnte .. Zuwanderung – sei es aus Westdeutschland (einschließlich Rückwanderer) oder dem Ausland – entgegenwirken.”

3. Es braucht gemeinsame Anstrengungen um die Innovationspotenziale auszuschöpfen (nicht nur im Bereich der Hochtechnologie).

Die Ergebnisse dieser Studie überraschen nicht wirklich. Der “mismatch” ist heute schon in einigen Branchen Realität. Die Herausforderung ist benannt und bekannt – jetzt sogar mit Zahlen untermauert. Die Frage ist, welche Regionen und Unternehmen nehmen diese Herausforderungen wirklich (rechtzeitig) an?

Startschuss Persönlichkeitsentwicklung ?!

Fühlen Sie sich provoziert durch meine Überschrift?

Sie haben vollkommen Recht- Persönlichkeitssentwicklung fängt bei Ihnen sicherlich nicht erst heute an.

Sie sind eine gestandene Persönlichkeit, sie sind durchsetzungsfähig und erfolgreich in Ihrem Beruf, als Unternehmer, Projektleiter oder Führungskraft in Ihrem Umfeld.

Sie wissen was es heißt Menschen, einen Betrieb zu führen, in “guten wie in schlechten Tagen” und tragen einen großen Erfahrungsschatz mit sich, auf den Sie jederzeit zurückgreifen können.

Und doch könnte ein  DISG Persönlichkeitstraining etwas für Sie oder Ihr Team sein, wenn sie in folgenden Fragen Entwicklungspotential sehen:

  • Wie können sie mit Menschen klarkommen, die nicht auf Ihrer “Wellenlänge” liegen?
  • Wo liegen die konkreten Stärken Ihrer Persönlichkeit?
  • Wer ergänzt mich am besten?
  • Wie kann ich das Konfliktpotential bereits im Vorfeld mindern?
  • Wie kann ich Menschen in meinem Umfeld fördern?
  • Was gibt es für Strategien im Umgang mit  Streß und Veränderungen im Betrieb ?

Ich spreche hier von Persönlichkeits Training, weil neben theoretischer Vermittlung, Gruppendiskussionen und praktische Übungen einen großen Platz einnehmen.

Gerne würde ich mit Ihnen ins Gespräch kommen wie so ein Persönlichkeitstraining in Ihrer Firma oder in Ihrem Team aussehen könnte.

Klinsmen und Klinswomen

Das Projekt Jürgen Klinsmann beim FC Bayern ist grandios gescheitert. Er wollte jeden Spieler jeden Tag ein bisschen besser machen, “Gesamtpersönlichkeiten formen”. Der Klinsmann-Kritiker und Bayern-Aufsichtsratsmitglied Helmut Markwort meinte “Am liebsten hätte Klinsmann eine Sprachschule aufgemacht … und eine Psychologieschule und ihre Allgemeinbildung vorangetrieben”. Aber Klinsmann hatte nicht nur die Einzelentwicklung der Spieler im Blick, sondern hat auch eine Infrastruktur (Trainingszentrum) geschaffen, die den Verein zukunftsfähig machen sollte. So zumindest erschien es einem Außenstehenden wie mir.

Aber um Zukunftsfähigkeit ging des dem FC Bayern nicht. Die einzige Veränderung, die sie wollten, war dass sie mal wieder Championsleague-Sieger werden wollten (neben der Meisterschaft und dem Pokal, was ja selbstverständlich ist) Hoeneß meinte, dass Klinsmann einfach nur die Spiele gewinnen solle, was doch gar nicht so schwierig sei, vor allem hatte Klinsmann doch schon genug Zeit “Jedes Konzept ist prima auf dem Papier…aber das beste Konzept nützt nichts, wenn nicht irgendwann die Ergebnisse kommen” (Hoeneß).

Ich glaube, dass das Projekt Klinsmann nicht erst letzten Monat gescheitert ist, sondern viel früher. Dass Klinsmann jetzt, mit einer ordentlichen Abfindung ausgestattet, gehen musste war insgesamt folgerichtig. Es war ein Fehler einen Mann zu holen, der ganzheitlich und nachhaltig arbeiten wollte, dem die richtigen Prozesse wichtiger sind als kurzfristiger Erfolg. Bayern und Klinsmann – das hat nicht zusammen gepasst. Bayern hat jetzt wieder auf das Alte und Bewährte zurückgegriffen. Schluss mit diesen Reformprojekten.

Für mich zeigt der “Fall Klinsmann” einige Fallstricke in Veränderungsprozessen:

1. Wenn zwei Parteien von Veränderung sprechen, meinen sie nicht unbedingt das gleiche.

2. Veränderung ist ein Prozess und meistens nicht anhand kurzfristiger Erfolge nachweisbar.

3. Veränderung ist ein Prozess, der von innen heraus gestaltet und gewollt sein muss. Ein Guru, der da mal kommt und macht, ist da eher fehlt am Platz.

4. Es ist für unternehmerische Imperien sehr schwer, echte Veränderungsprozesse zu gestalten. Genauso für unseren Staat, Kirchen, Verbände und viele andere mehr.

5. Ganzheitliche Förderung und Entwicklung von “Gesamtpersönlichkeiten” scheinen immer noch luxuriöse Randerscheinungen in der Personalentwicklung zu sein. Das Personal soll funktionieren und nicht besser werden – diese Vergeudung von Potenzialen ist eher die Regel als die Ausnahme.

6. Es braucht mehr Menschen, die bereit sind ihre Leidenschaft dafür einzusetzen, damit Menschen, Organisationen, Städte und Regionen “jeden Tag ein bisschen besser werden” – wo sind die “Klinsmen” und “Klinswomen” in unserem Land?

Veränderte Arbeitswelt

“Morgen komm ich später rein” heißt der Titel eines Buches, dass sich mit der veränderten Arbeitswelt auseinandersetzt. Der Autor des Buchs auf auf seinem Blog eine Präsentation dieser Thematik veröffentlicht. Welche Konsequenzen ziehen Sie daraus?

Auf Stärken bauen?

Kürzlich habe ich bei einem Seminar Widerspruch geerntet, als ich meinte, dass es wichtiger ist, seine Kompetenzen und Stärken zu kennen und zu entwickeln, als an den Schwächen zu arbeiten. Irgendwie scheinen wir es zu lieben, an unseren Schwächen herum zu manipulieren, anstatt uns auf die Stärken zu fokussieren. Einen erfreulichen Beitrag dazu hat Marcus Splitt veröffentlicht.

Ich glaube, dass wertvolle Ressourcen vergeudet werden, wenn Menschen ihre Stärken nicht kennen und wenn Unternehmen die Stärken ihrer Mitarbeiter nicht einsetzen. Oftmals erscheint es wichtiger, dass gewisse “Qualitätsmanagementsabläufe” wichtiger sind, als Menschen am richtigen Platz einzusetzen. Aber formalisierte Abläufe sind längst nicht der Gradmesser für sehr gute oder exzellente Arbeit. Könnte im Entdecken der Stärken und Kompetenzen nicht das Potenzial für einen rasanten Qualitätssprung in Unternehmen verborgen sein? Ich glaube schon!

Gerade in Zeiten der “Krise” gilt es Talente zu suchen und Stärken und Kompetenzen zu entdecken. Dies gilt ebenso für Einzelne als auch für Unternehmen und Organisationen. Zugänge dazu gibt es genug. Aber vielleicht muss ich den Appell ganz anders formulieren: Es ist eine große Schwäche in der Arbeitswelt, nicht auf die Stärken der Mitarbeiter zu achten. An dieser Schwäche sollten Sie arbeiten!

Entwicklungen für den Thüringer Arbeitsmarkt

In letzter Zeit habe ich mir immer wieder Gedanken gemacht, welche Dynamiken es braucht, damit es in Thüringen und anderswo gesunde Entwicklungen für Beschäftigung gibt. Hier meine Ergebnisse:

1. Entwicklung von Jugendlichen

Wie Verzahnung von Schule hin in die Arbeits- und Berufswelt sollte deutlich verbessert werden. Auch auf den Ausbau von (sozialen) Kompetenzen und einer ganzheitlichen “Lebensreife” sollte ein besonderer Fokus gelegt werden. Dazu braucht es innovative Ideen. Diese Aufgabe kann auch nicht allein den Schulen überlassen bleiben. Die Wirtschaft “darf” hier bewusst in ihre zukünftigen Fachkräfte investieren.

2. Aktivierung der Potenziale der “Älteren”

Ich habe in letzter Zeit zu viele Menschen kennen gelernt, die weil sie das kritische Alter von 45 Jahren überschritten haben, aus dem Arbeitsmarkt ausgesondert wurden. Also keine Chance mehr haben in Unternehmen integriert zu werden. Wir können diese Kompetenzen zukünftig in Thüringen nicht weiter brach liegen lassen.

3. Entwicklung der Stärken und Kompetenzen der vorhandenen Mitarbeiter

Die vorhandenen Mitarbeiter brauchen eine gezielte Förderung, so dass ihre Kompetenzen noch stärker zu einer positiven Gesamtentwicklung der Unternehmen beitragen können.

4. Sinnstiftende Maßnahmen für Menschen, die aus dem Arbeitsprozess herausgefallen sind

Wir müssen akzeptieren, dass es in unserem Land einen Sockel von Menschen geben wird, die unter normalen Bedingungen nicht wieder Arbeit finden können. Es wäre aber zynisch so zu tun, als wäre dies möglich. Hier stehen wir vor einer großen sozialen Aufgabe, sinnvolle Betätigungsfelder für diese Menschen zu (er-)finden und ihnen dadurch auch eine Bedeutung geben.

5. Es braucht mehr Selbständige mit einem Unternehmergeist

Ich zitiere Johannes Kleske aus einem Interview:

“Ich glaube, dass wir in den nächsten Monaten und Jahren einen neuen Boom von Handwerk, kleinen Läden und allgemein viel mehr Selbstständigkeit sehen werden. Und meine These ist, dass das uns letztendlich aus der Krise führen wird und dabei viel nachhaltiger in seiner Beständigkeit als vor der Krise. Slogans wie „Grow slow, grow strong“ treten in den Vordergrund, schnelles Geld-verdienen in den Hintergrund.”

Das Thema “Selbständigkeit und Unternehmertum” könnte hier auch ein Schlüssel für die anderen 4 Punkte werden: Die Jugendlichen brauchen Entwicklungsimpulse in “Entrepreneurship-Erziehung”.  Auch bei Älteren sehe ich Potenziale, dass sie (gemeinsam?) unternehmerisch aktiv werden. In den Unternehmen gilt es den “Unternehmergeist” zu fördern (sog. “Intrapreneure“). Und für die sinnstifenden Maßnahmen ist wohl auch (sozial-)unternehmerische Kreativität gefragt.

Ich habe nichts dagegen, wenn Thüringen so zu einem Vorzeigebundesland wird.

Ich bin ich und das ist gut so! oder?

Ich würde meine Frage definitv mit “Ja!” beantworten und ich hoffe Sie können es auch.

Und doch werden Sie das in Ihrem Umfeld nicht immer so erleben- sei es privat oder mit Ihrem Arbeitskollegen. Da bleibt das Gefühl von ” das passt irgendwie nicht” was mein Chef da erzählt oder das was ich sage wird nicht entsprechend ernst genommen.

Oder ich habe einem Kollegen ein Aufgabe delegiert und die Dringlichkeit des Projektes genannt und er hat es doch nicht gemacht in meiner Urlaubszeit……

An der Stelle möchte das Persönlichkeitstraining ansetzen und ein breiteres Verständnis schaffen von unterschiedlichen Möglichkeiten an Aufgaben und Konflikte ranzugehen. Grundlage hierfür ist ein bewährtes Modell, daß menschliche Verhaltensweisen anhand von vier Verhaltensdimensionen D-I-S-G beschreibt, mit dem Ziel, eigene Bedürfnisse und die der anderer besser zu verstehen.

Sind Sie schon etwas neugierig geworden?

Es folgt bald mehr…bleiben Sie dran.