Das Projekt Jürgen Klinsmann beim FC Bayern ist grandios gescheitert. Er wollte jeden Spieler jeden Tag ein bisschen besser machen, “Gesamtpersönlichkeiten formen”. Der Klinsmann-Kritiker und Bayern-Aufsichtsratsmitglied Helmut Markwort meinte “Am liebsten hätte Klinsmann eine Sprachschule aufgemacht … und eine Psychologieschule und ihre Allgemeinbildung vorangetrieben”. Aber Klinsmann hatte nicht nur die Einzelentwicklung der Spieler im Blick, sondern hat auch eine Infrastruktur (Trainingszentrum) geschaffen, die den Verein zukunftsfähig machen sollte. So zumindest erschien es einem Außenstehenden wie mir.

Aber um Zukunftsfähigkeit ging des dem FC Bayern nicht. Die einzige Veränderung, die sie wollten, war dass sie mal wieder Championsleague-Sieger werden wollten (neben der Meisterschaft und dem Pokal, was ja selbstverständlich ist) Hoeneß meinte, dass Klinsmann einfach nur die Spiele gewinnen solle, was doch gar nicht so schwierig sei, vor allem hatte Klinsmann doch schon genug Zeit “Jedes Konzept ist prima auf dem Papier…aber das beste Konzept nützt nichts, wenn nicht irgendwann die Ergebnisse kommen” (Hoeneß).

Ich glaube, dass das Projekt Klinsmann nicht erst letzten Monat gescheitert ist, sondern viel früher. Dass Klinsmann jetzt, mit einer ordentlichen Abfindung ausgestattet, gehen musste war insgesamt folgerichtig. Es war ein Fehler einen Mann zu holen, der ganzheitlich und nachhaltig arbeiten wollte, dem die richtigen Prozesse wichtiger sind als kurzfristiger Erfolg. Bayern und Klinsmann - das hat nicht zusammen gepasst. Bayern hat jetzt wieder auf das Alte und Bewährte zurückgegriffen. Schluss mit diesen Reformprojekten.

Für mich zeigt der “Fall Klinsmann” einige Fallstricke in Veränderungsprozessen:

1. Wenn zwei Parteien von Veränderung sprechen, meinen sie nicht unbedingt das gleiche.

2. Veränderung ist ein Prozess und meistens nicht anhand kurzfristiger Erfolge nachweisbar.

3. Veränderung ist ein Prozess, der von innen heraus gestaltet und gewollt sein muss. Ein Guru, der da mal kommt und macht, ist da eher fehlt am Platz.

4. Es ist für unternehmerische Imperien sehr schwer, echte Veränderungsprozesse zu gestalten. Genauso für unseren Staat, Kirchen, Verbände und viele andere mehr.

5. Ganzheitliche Förderung und Entwicklung von “Gesamtpersönlichkeiten” scheinen immer noch luxuriöse Randerscheinungen in der Personalentwicklung zu sein. Das Personal soll funktionieren und nicht besser werden - diese Vergeudung von Potenzialen ist eher die Regel als die Ausnahme.

6. Es braucht mehr Menschen, die bereit sind ihre Leidenschaft dafür einzusetzen, damit Menschen, Organisationen, Städte und Regionen “jeden Tag ein bisschen besser werden” - wo sind die “Klinsmen” und “Klinswomen” in unserem Land?

Kürzlich habe ich bei einem Seminar Widerspruch geerntet, als ich meinte, dass es wichtiger ist, seine Kompetenzen und Stärken zu kennen und zu entwickeln, als an den Schwächen zu arbeiten. Irgendwie scheinen wir es zu lieben, an unseren Schwächen herum zu manipulieren, anstatt uns auf die Stärken zu fokussieren. Einen erfreulichen Beitrag dazu hat Marcus Splitt veröffentlicht.

Ich glaube, dass wertvolle Ressourcen vergeudet werden, wenn Menschen ihre Stärken nicht kennen und wenn Unternehmen die Stärken ihrer Mitarbeiter nicht einsetzen. Oftmals erscheint es wichtiger, dass gewisse “Qualitätsmanagementsabläufe” wichtiger sind, als Menschen am richtigen Platz einzusetzen. Aber formalisierte Abläufe sind längst nicht der Gradmesser für sehr gute oder exzellente Arbeit. Könnte im Entdecken der Stärken und Kompetenzen nicht das Potenzial für einen rasanten Qualitätssprung in Unternehmen verborgen sein? Ich glaube schon!

Gerade in Zeiten der “Krise” gilt es Talente zu suchen und Stärken und Kompetenzen zu entdecken. Dies gilt ebenso für Einzelne als auch für Unternehmen und Organisationen. Zugänge dazu gibt es genug. Aber vielleicht muss ich den Appell ganz anders formulieren: Es ist eine große Schwäche in der Arbeitswelt, nicht auf die Stärken der Mitarbeiter zu achten. An dieser Schwäche sollten Sie arbeiten!

In letzter Zeit habe ich mir immer wieder Gedanken gemacht, welche Dynamiken es braucht, damit es in Thüringen und anderswo gesunde Entwicklungen für Beschäftigung gibt. Hier meine Ergebnisse:

1. Entwicklung von Jugendlichen

Wie Verzahnung von Schule hin in die Arbeits- und Berufswelt sollte deutlich verbessert werden. Auch auf den Ausbau von (sozialen) Kompetenzen und einer ganzheitlichen “Lebensreife” sollte ein besonderer Fokus gelegt werden. Dazu braucht es innovative Ideen. Diese Aufgabe kann auch nicht allein den Schulen überlassen bleiben. Die Wirtschaft “darf” hier bewusst in ihre zukünftigen Fachkräfte investieren.

2. Aktivierung der Potenziale der “Älteren”

Ich habe in letzter Zeit zu viele Menschen kennen gelernt, die weil sie das kritische Alter von 45 Jahren überschritten haben, aus dem Arbeitsmarkt ausgesondert wurden. Also keine Chance mehr haben in Unternehmen integriert zu werden. Wir können diese Kompetenzen zukünftig in Thüringen nicht weiter brach liegen lassen.

3. Entwicklung der Stärken und Kompetenzen der vorhandenen Mitarbeiter

Die vorhandenen Mitarbeiter brauchen eine gezielte Förderung, so dass ihre Kompetenzen noch stärker zu einer positiven Gesamtentwicklung der Unternehmen beitragen können.

4. Sinnstiftende Maßnahmen für Menschen, die aus dem Arbeitsprozess herausgefallen sind

Wir müssen akzeptieren, dass es in unserem Land einen Sockel von Menschen geben wird, die unter normalen Bedingungen nicht wieder Arbeit finden können. Es wäre aber zynisch so zu tun, als wäre dies möglich. Hier stehen wir vor einer großen sozialen Aufgabe, sinnvolle Betätigungsfelder für diese Menschen zu (er-)finden und ihnen dadurch auch eine Bedeutung geben.

5. Es braucht mehr Selbständige mit einem Unternehmergeist

Ich zitiere Johannes Kleske aus einem Interview:

“Ich glaube, dass wir in den nächsten Monaten und Jahren einen neuen Boom von Handwerk, kleinen Läden und allgemein viel mehr Selbstständigkeit sehen werden. Und meine These ist, dass das uns letztendlich aus der Krise führen wird und dabei viel nachhaltiger in seiner Beständigkeit als vor der Krise. Slogans wie „Grow slow, grow strong“ treten in den Vordergrund, schnelles Geld-verdienen in den Hintergrund.”

Das Thema “Selbständigkeit und Unternehmertum” könnte hier auch ein Schlüssel für die anderen 4 Punkte werden: Die Jugendlichen brauchen Entwicklungsimpulse in “Entrepreneurship-Erziehung”.  Auch bei Älteren sehe ich Potenziale, dass sie (gemeinsam?) unternehmerisch aktiv werden. In den Unternehmen gilt es den “Unternehmergeist” zu fördern (sog. “Intrapreneure“). Und für die sinnstifenden Maßnahmen ist wohl auch (sozial-)unternehmerische Kreativität gefragt.

Ich habe nichts dagegen, wenn Thüringen so zu einem Vorzeigebundesland wird.

Ich würde meine Frage definitv mit “Ja!” beantworten und ich hoffe Sie können es auch.

Und doch werden Sie das in Ihrem Umfeld nicht immer so erleben- sei es privat oder mit Ihrem Arbeitskollegen. Da bleibt das Gefühl von ” das passt irgendwie nicht” was mein Chef da erzählt oder das was ich sage wird nicht entsprechend ernst genommen.

Oder ich habe einem Kollegen ein Aufgabe delegiert und die Dringlichkeit des Projektes genannt und er hat es doch nicht gemacht in meiner Urlaubszeit……

An der Stelle möchte das Persönlichkeitstraining ansetzen und ein breiteres Verständnis schaffen von unterschiedlichen Möglichkeiten an Aufgaben und Konflikte ranzugehen. Grundlage hierfür ist ein bewährtes Modell, daß menschliche Verhaltensweisen anhand von vier Verhaltensdimensionen D-I-S-G beschreibt, mit dem Ziel, eigene Bedürfnisse und die der anderer besser zu verstehen.

Sind Sie schon etwas neugierig geworden?

Es folgt bald mehr…bleiben Sie dran.

„Die Menschen können mehr, als sie sich selbst zutrauen, mehr, als in Zeugnissen und Zertifikaten steht. Es ist wissenschaftlich belegt, dass wir 70 % von dem, was wir wissen und können, uns außerhalb von Bildungseinrichtungen aneignen. Dazu kommt, dass 30 % dessen, was wir am besten können, uns nicht bewusst ist.“

(Quelle: Thomas Lang-von Wins und Claas Triebel: Kompetenzorientierte Laufbahnberatung)

Das ist eine schlichte aber tiefgreifende Wahrheit: Wir können mehr, als uns bewusst ist. Wir lernen wesentliche Fertigkeiten und Wissen im Alltag und nicht in Kursen, Seminaren und Ausbildungen. Das klingt vielleicht zunächst etwas ernüchternd, aber gleichzeitig ermöglicht uns das einen ganz neuen Blick auf unsere Geschichte und Biographie. Formale Qualifikationen und die damit verbundenen Zertifikate, sind nur ein (kleiner) Teil der Wahrheit über das eigene Können. Es gilt, für den Einzelne (aber auch für die Unternehmen), die Kompetenzen zu identifizieren, so dass sie bewusst eingesetzt werden können.

Diese Kompetenzen wollen wir zusammen mit unseren Teilnehmern im Rahmen der von uns entwickelten KOMPETENZBILANZ erfassen. In diesem strukturiertes Programm  erarbeiten wir die eigene Persönlichkeitsstruktur, entdecken und vergewissern uns der biographisch erworbenen Kompetenzen und entwickeln daraus Perspektiven. Denn das Wissen um die eigene Kompetenzen bedeutet auch: Es gibt neue Möglichkeiten zur Kurskorrektur, neue Horizonte, die sich auf tun, neue Entwicklungsperspektiven.